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Mise à pied

Mise à pied

Messagepar Lorgey » 09 Mars 2009, 01:17

Bonjour,



J'ai eut une mise à pied de 3 jours (contestée) durant laquelle, j'ai été en arrêt maladie.

Sur la fiche de paie qui suivait, figurait bien la mise à pied et la perte financière mais aucune trace de mon arrêt maladie alors que mon responsable (l'auteur de la mise à pied) l'avait bien recu.

En contactant les ressources humaines, ils me dirent que mon responsable n'avait pas transmis mon arrêt. Du coup, je leur ai directement envoyé les documents relatifs à mon arrêt pour être régularisé.

Sur la fiche de paie qui suivra, était bien mentionnée ma periode d'arrêt maladie et le remboursement de mes 3 jours d'arrêts.

Un mois plus tard, je recevais ma fiche de paie avec de nouveau la periode de mise à pied déjà stipulée dans une fiche de paie antérieure et la perte financière qui en découle.



Mon employeur (et plus précisément mon responsable) a t-il le droit d'agir comme il le fait?

Peut-on remettre à nouveau sur la fiche de paie d'un salarié une mise à pied qui a déjà été mentionnée meme si un arrêt maladie annule une partie de la perte financière dû à la mise à pied?

Suis-je dans une situation où je peux faire appel à l'inspecteur du travail?
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Re: Mise à pied

Messagepar Christian30 » 09 Mars 2009, 08:24

Votre employeur a raison...
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Re: Mise à pied

Messagepar Mimie » 09 Mars 2009, 09:42

Bonjour, vous ne pouvez en aucuns cas être rémunéré !! de ces trois jours de mise à pied !!!

et comme ils ont été inclus la 1er fois dans votre arrêt ! ils sont donc débitables à nouveau sur le 2ème mois !!! EVIDEMENT! Donc! tout est normal !!!
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Re: Mise à pied

Messagepar Joé1 » 09 Mars 2009, 14:03

bonjour

<<

Gérer mise à pied et maladie



Un salarié mis à pied peut tomber malade. Il faut alors articuler dans le bon sens les règles de la mise à pied et celles de la maladie. Les juges viennent de donner quelques pistes.





Maladie du salarié mis à pied



Cas concret. Un employeur notifie à un salarié une mise à pied disciplinaire de cinq jours avec indication de la date à laquelle elle doit débuter. Or, le salarié se trouve en arrêt maladie le jour où cette mise à pied doit prendre effet.



L'employeur considère alors qu'il faut reporter la mise à pied au retour du salarié dans l'entreprise, autrement dit après la maladie.



La solution des juges. Sauf fraude, le fait que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer sa mise à pied disciplinaire notifiée antérieurement ne permet pas à l'employeur d'en reporter l'exécution (cass. soc. 21 octobre 2003, n° 2222 FPB). Il ne peut donc pas mettre à pied le salarié à son retour de congé de maladie.



Application en paye. Reste à appliquer cette jurisprudence en paye. Nous proposons ci-après des règles de conduite qui paraissent cadrer avec la position des juges.



Retenir la mise à pied



Appliquer le régime de la première cause d'absence. Il faut raisonner à partir de la chronologie des événements en appliquant le régime de la première cause d'absence du salarié dans l'entreprise.



Mise à pied notifiée avant la maladie. L'arrêt de travail pour maladie ne permet pas à l'employeur de reporter la mise à pied disciplinaire. Ainsi, l'employeur doit appliquer à la rémunération le régime de la mise à pied disciplinaire (et non celui de la maladie) lorsque la mise à pied a été notifiée avant la maladie du salarié. Concrètement, la maladie n'a alors pas d'incidence sur la mise à pied qui produit ordinairement ses effets et se traduit par une absence non rémunérée.



Sauf fraude du salarié. Il faut toutefois mettre à part le cas de fraude du salarié (cass. soc. 21 octobre 2003, n° 2222 FPB). Elle peut, par exemple, correspondre au cas d'une maladie de circonstance (certificat de complaisance). La coïncidence de la maladie et de la mise à pied disciplinaire en constitue un indice, mais pas une preuve. L'employeur peut, dans ce cas de fraude, reporter le point de départ de la mise à pied, ce qui conduit à appliquer successivement les régimes de la maladie et de la mise à pied disciplinaire. Mais la difficulté principale consiste à prouver cette fraude du salarié.





Maladie débutant avant la notification



Si la maladie débute avant la notification de la mise à pied disciplinaire, l'employeur applique le régime de la maladie. Lors de la notification, l'employeur dispose toujours du pouvoir de fixer la date d'application de la mise à pied : il peut décider qu'elle sera exécutée seulement à l'issue de la période de suspension du contrat pour maladie. Rappelons que la mise à pied ne peut être notifiée plus d'un mois après l'entretien préalable (c. trav. art. L. 122-41).









Rémunération par l'employeur



Mise à pied disciplinaire seule. L'employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire exclut temporairement le salarié de l'entreprise. La mise à pied se traduit alors par une absence non rémunérée strictement proportionnelle. Ce faisant, il suspend le contrat de travail et se dispense donc de l'obligation de verser au salarié sa rémunération.



Mise à pied notifiée avant la maladie du salarié. En cas de cumul « mise à pied/maladie », l'employeur applique le régime financier de la mise à pied qui est chronologiquement la première.



Pendant les jours qui correspondent à la mise à pied disciplinaire, l'employeur n'a donc à verser au salarié ni son salaire habituel ni les éventuelles indemnités complémentaires maladie (prévues par la loi de mensualisation, la convention collective...).



Si la durée de l'arrêt maladie est supérieure à celle de la mise à pied, l'employeur doit verser au salarié les indemnités complémentaires lorsqu'il y est tenu (loi de mensualisation, par exemple).



IJSS maladie



Droit aux IJSS maladie. Même si l'employeur est dispensé de verser la moindre rémunération au salarié, ce dernier a droit aux indemnités journalières de sécurité sociale maladie une fois le délai de carence écoulé. La mise à pied n'a donc pas d'incidence sur les IJSS.



L'employeur doit, comme d'habitude, fournir au salarié une attestation de salaire (imprimé Cerfa) permettant à la CPAM de calculer les IJSS. Rappelons que cette attestation précise le salaire perçu au cours de la période de référence (en général, les trois mois précédents).



En cas de fraude. En cas de fraude du salarié, l'employeur peut informer la CPAM de la situation du salarié. Mais seule la CPAM a le pouvoir d'interrompre le versement des IJSS.



Autres conséquences



L'absence du salarié liée à sa mise à pied disciplinaire ne constitue bien évidemment pas du travail effectif, y compris pour déterminer les droits à congés payés du salarié.



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